Verstoorde arbeidsverhouding

Is daarbij verwijtbaarheid vereist?
Helderecht Hajo Coumou illustratie afbeelding tekening advocaat verstoorde arbeidsverhouding

Verstoorde arbeidsverhouding. Is daarbij verwijtbaarheid vereist?

Indien er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, kan een werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever dient dan aan te tonen dat er een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding aanwezig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Verstoorde arbeidsverhouding

Op 16 februari 2018 heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan in een kwestie waar sprake was van een ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever verzocht allereerst ontbinding op grond van verwijtbaar handelen, de zogenaamde e-grond van art. 7:669 lid 3 BW. Als de kantonrechter dat verzoek zou afwijzen, verzocht de werkgever om de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden op een andere grond. De werkgever noemde de verstoorde arbeidsverhouding, de zogenaamde g-grond van art. 7:669 lid 3 BW.  De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek op beide gronden af.

Niet verwijtbaar, wel verstoord

De werkgever ging in hoger beroep bij het Gerechtshof. Deze wees het ontbindingsverzoek alsnog toe op de g-grond. Het Gerechtshof bevestigde dat er geen sprake was van verwijtbaarheid, maar wel van een verstoorde arbeidsrelatie. Het Gerechtshof citeerde daarbij uit e-mails tussen de werknemer en de werkgever. In deze e-mails staken beide partijen hun meningen en gevoelens niet onder stoelen of banken. Daaruit kon het Hof opmaken dat de werkrelatie verstoord was. De werknemer was het er niet mee eens. Hij heeft deze kwestie voorgelegd aan de Hoge Raad. De werknemer was van mening dat voor zijn ontslag in alle gevallen sprake dient te zijn van een verwijtbaarheid aan zijn zijde. Zonder een verwijtbaarheid van de werknemer (de e-grond) zou zijn arbeidsovereenkomst ook niet vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) mogen worden ontbonden, aldus de werknemer. De Hoge Raad heeft in zijn uitspraak overwogen dat:

“ (…) voor toepassing van deze ontbindingsgrond niet vereist (is) dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. 

Ontbindingsgrond afzonderlijk toepassen

Bij een beroep op de ontbindingsgrond “verstoorde arbeidsverhouding” hoeft dus geen sprake te zijn van enige mate van verwijtbaarheid. Elke ontbindingsgrond van artikel 7:669 BW is zelfstandig. De rechter moet dus de ontbindingsgrond afzonderlijk toepassen, dus ook de g-grond. De rechter kan de mate van verwijtbaarheid overigens wel meewegen bij de vraag of van de werkgever in redelijkheid kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst al dan niet te laten voortduren. Dit zal per geval afgewogen moeten worden, waarbij alle omstandigheden van het geval een rol kunnen spelen.

Heeft u te maken met een verstoorde arbeidsverhouding met een werknemer of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.

Volg Helderecht op Linkedin en lees wekelijks de interessante blogs van onze advocaten.
De illustraties bij onze blogs worden getekend door onze eigen mr. H.C.J. (Hajo) Coumou.