Hoge Raad legt uit: billijke vergoeding

Helderecht Hajo Coumou afbeelding illustratie advocaat kapster billijke vergoeding

Hoge Raad legt uit: billijke vergoeding

De Hoge Raad heeft op 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) een belangrijk arrest gewezen voor de arbeidsrechtpraktijk. Het gaat over de aard van de billijke vergoeding van 7:681 lid 1 BW. Hieronder bespreek ik dit arrest. Ik geef u echter eerst een klein inkijkje in de onderliggende problematiek.

Vergoedingen WWZ bij ontslag

Bij een beëindiging door de werkgever van een dienstverband dat 24 maanden of langer heeft geduurd, is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673). Voor de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding bestaat een vaste formule. De leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband en het salaris dat de werknemer verdient, bepaalt de hoogte van de vergoeding.

Alleen in bijzondere gevallen kan de rechter (daarnaast) een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Er dient dan sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever ten aanzien van de beëindiging van het dienstverband. In sommige gevallen dient de rechter eerst te beoordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. In andere gevallen staat de ernstige verwijtbaarheid al vast. Dit laatste is het geval in situaties waarin de wet al heeft bepaald dat in dat specifieke geval het recht bestaat op een billijke vergoeding. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd met een werknemer zonder dat daar enige toetsing door het UWV of de kantonrechter vooraf is gegaan en er geen sprake is van een bijzondere situatie zoals bijvoorbeeld proeftijd of een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

Indien vastgesteld is dat er recht bestaat op een billijke vergoeding, komt de vraag aan de orde hoe hoog deze vergoeding dient te zijn. Hiervoor geldt geen formule en in de rechtspraak waren de uitkomsten dan ook heel wisselend. Het was onduidelijk hoe de hoogte van de vergoeding bepaald moest worden. De Hoge Raad heeft in het arrest van 30 juni 2017 uitgelegd wat de aard van de billijke vergoeding van artikel 7:681 lid 1 BW is en welke omstandigheden een rol kunnen spelen bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding. Daarmee is een groot gedeelte van de onzekerheid verdwenen.

Casus

De zaak waarover de Hoge Raad heeft geoordeeld ging over een kapster die sinds december 1989 in dienst was bij kapsalon New Hairstyle. De kapster werkte 4,5 uur per weer en ontving per maand € 224,51 bruto. Begin 2014 raakt de arbeidsverhouding verstoord. Na een discussie over de opname van vakantiedagen deelt de werkgever in augustus de werkneemster mee dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. De werkgever was er klaar mee, zo verklaarde hij zelf tijdens de mondelinge behandeling in eerste aanleg, en heeft derhalve het dienstverband geëindigd zonder acht te slaan op de wettelijke regels omtrent ontslag. Wel heeft de werkgever het loon tot datum einde dienstverband en de transitievergoeding van € 1.596,– bruto betaald aan de werkneemster.

Dit is een situatie waarin de wet bepaalt dat de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding, artikel 7:681 lid 1 aanhef en onder a BW. De werkneemster vorderde in eerste en tweede aanleg een billijke vergoeding van ruim € 57.000,–bruto. De kantonrechter kende de werkneemster een bedrag van € 4.000,– toe. Het Hof heeft het oordeel van de kantonrechter bekrachtigd. Volgens het Hof dient de billijke vergoeding voor deze werkgever een zodanig substantieel bedrag te zijn dat hiermee een dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst wordt voorkomen. De vergoeding moet volgens het Hof dan ook een punitief en afschrikwekkend karakter hebben. Verder mochten de loonkosten van de werknemer die de werkgever als gevolg van zijn handelwijze bespaart, geen financieel voordeel voor de werkgever opleveren. De duur van het dienstverband laat het Hof verder buiten beschouwing als factor voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding. Deze zou al verdisconteerd zijn in de transitievergoeding. De werkneemster kon zich hiermee niet verenigen en stelde cassatie in.

Hoge Raad: gevolgen ontslag spelen wel een rol bij het vaststellen van de billijke vergoeding

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat uit de wetsgeschiedenis niet kan worden afgeleid dat de gevolgen van het ontslag bij het vaststellen van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen. De Hoge Raad legt uit dat de gevolgen van het ontslag an sich geen grond opleveren voor de toekenning van een andere vergoeding dan de transitievergoeding. Echter kunnen met de gevolgen van het ontslag wel rekening worden gehouden bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding. Dit wel   voor zover   die gevolgen zijn toe te rekenen aan het de werkgever te maken verwijt. Zou er geen sprake zijn van een verwijt, dan wordt simpel gezegd de transitievergoeding geacht de gevolgen van het ontslag voor de werknemer te dekken. Dit kan echter niet worden aangenomen in het geval van een onrechtmatig ontslag.

Uiteindelijk gaat het er volgens de Hoge Raad om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Om die compensatie (hoogte vergoeding) te kunnen bepalen kan in de situatie als deze (artikel 7:681 lid 1 BW)    de situatie waarin de werknemer is komen te verkeren na de vernietigbare opzegging worden vergeleken met de situatie waarin de werknemer zou hebben gezeten zonder de vernietigbare opzegging. Daarbij gelden dan de reguliere schadevergoedingsregels (artikel 6:96 e.v. BW). De Hoge Raad benoemt een aantal vragen/ omstandigheden waarnaar gekeken zou kunnen worden:

  • Zou de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op een rechtmatige manier hebben kunnen beëindigen? Zo ja, op welke termijn zou dat dan vermoedelijk zijn gebeurd?
  • Welk loon zou werknemer nog hebben genoten in het geval van een rechtmatig ontslag?
  • De mate waarin de werkgever van de reden van de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt te maken valt.
  • Voor zover het gaat om in de toekomst te derven loon: zijn de redenen die de werknemer heeft om af te zien van vernietiging van de opzegging aan de werkgever toe te rekenen?
  • Heeft de werknemer inmiddels al ander werk gevonden en welke inkomsten geniet deze daaruit?
  • Welke (andere) inkomsten kan werknemer in redelijkheid in de toekomst verwerven?
  • De eventueel aan de werknemer toegekende transitievergoeding.

Aan de hand van alle omstandigheden van het geval en met inachtneming van de reguliere schadevergoedingsregels dient derhalve de hoogte van de billijke vergoeding bepaald te worden. Het is aan de rechters om de totstandkoming van de hoogte van vergoeding duidelijk te motiveren.

Hoge Raad: geen punitief karakter

Van een punitief karakter zoals het Hof betoogde is naar het oordeel van de Hoge Raad geen sprake. Hiervoor is geen grond te vinden in de wetsgeschiedenis. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding behoeft dus geen rekening te worden gehouden met een strafelement. Volgens de Hoge Raad kan nu duidelijk is dat bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding ook rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, tegengegaan worden dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van het dienstverband of het in stand houden daarvan.

Conclusie

Gezien het hiervoor besproken arrest van de Hoge Raad is duidelijkheid gekomen over het karakter van de billijke vergoeding in de zin van artikel 7:681 BW. Meer inzicht is gekomen in de aspecten die een rol spelen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding. Het is nu aan de rechters, maar in eerste plaats aan de procespartijen, om het door de Hoge Raad geschetste kader toe te passen. Ik verwacht dat de billijke vergoedingen (aanzienlijk) hoger uit kunnen gaan vallen dan voorheen het geval was. Mijns inziens reden voor werkgevers om zich goed te laten informeren over de mogelijkheden en risico’s bij een voorgenomen ontslag. Helderecht is u hierbij graag van dienst.